商业洞察 | 首席多元化官，依旧是一个“迷茫”的高层任命吗？

　　转载自：WWD 国际时尚特讯

　　原标题：商业洞察 | 首席多元化官，依旧是一个“迷茫”的高层任命吗？

　　2019 年及以前，企业管理中的多样性与包容性建设还没有受到足够重视，当下备受关注的 DE&I（Diversity， Equity， and Inclusion，多样性、平等与包容性）这一词汇，也尚未拥有正式明确的解释及认识，更何况“首席多元化官”这一在时尚产业中的全新角色。

　　退回到 2020 年春天，国际社会的种族主义事件以及由其引发的一系列关注和争议，也让深藏在水面下的社会沉疴 —— 包容性与多元化成为了国际共同关注的重要议题。

　　自此，时尚产业出现了越来越多包括首席多元化官在内，有关多元化、包容性以及企业社会责任的人事任命，以及与之相关的保障计划，借此提高企业内部对种族、性别的包容度，及少数族裔在任职占比，为少数族裔解决更多生存议题。

　　但伴随着极为迅速的发展步伐，时尚产业真的用对了首席多元化官这一角色了吗？如何才能让这一全新高层任命不仅仅是“一时之选”？

　　Gallagher 在《2022 劳动力趋势脉搏调查》对 801 家企业高管的采访指出：

• 只有 7% 的受访者表示，DE&I 已经完全融入了组织中，也是最高管理层的首要任务，高管们对此负责；

• 31% 的受访者表示，DE&I 领域工作“大部分已经整合”；

• 45% 受访者表示，“部分整合，主要关注合规性”；

• 18% 的受访者则表示，完全没有相关动作，目前也没有提出相关的愿景、战略或案例，很少或根本没有领导层参与。

　　事实上，虽然时尚产业对于 DE&I 领域愈发重视，也的确有不少首席多元化官在兢兢业业地为了多元化与包容性发展目标而努力，却也不乏懈怠者未能坚持这一价值建设的长期贯彻。在与企业进行了全方位的沟通后，为企业寻找首席多元化官人选的猎头与咨询公司 Frederickson Partners 创始人兼首席执行官 Valerie Frederickson 发现，大多数企业依旧对“怎样定位内部的 DE&I 职能”与“如何定位首席多元化官并招募团队”感到茫然。

　　此外她也指出，许多企业高层不仅在 DE&I 领域没有达成共识，还普遍对这个新兴职业缺乏了解，导致了人员流失，使公司缺乏改变现状的能力。

　　在此背后，首先与企业对首席多元化官一职的定位是否明确、资源投入和话语权支持是否足够息息相关。

　　正如 Valerie Frederickson 指出，企业应该为首席多元化官提供更多的资源，为他们推进工作提供便利。她说道：“首席多元化官们常常被期待着，凭借一己之力扭转整个局面，但缺乏资金、团队与支持，是大家面临的常见问题。如果企业希望能够拿出令人称赞的结果，就需要进行取舍，提出明确的目标后，在 DE&I 领域投入更多的资源。”

　　帮助企业与投资者实现 DE&I 目标的咨询公司 Edge Empower 创始人兼首席执行官 Aniela Unguresan 看来，评价一家企业是否重视 DE&I 领域的发展，要从公司为首席多元化官提供了怎样的资源这一点判定。她表示，过去几年，许多公司决定发展DE&I 领域都是“一时冲动的决定”，没有制定明确的流程，也并不了解内部的问题，就聘用了首席多元化官。

　　Aniela Unguresan 说道：“之前人们常常会期望这位首席多元化官承担起责任、解决所有问题。但事实上，首席多元化官往往并未被赋予真正的地位与权力，也没有分配到任何资源，很难帮助企业达成 DE&I 目标。”在 Aniela Unguresan 看来，当企业纷纷做出有关多元化与包容性的承诺，但未能够合理安排相关计划时，这项工作的推进速度势必就会减缓下来。

　　此外，她还分享了自己在工作中遇到的真实案例，Aniela Unguresan 回忆道：“我曾与一家大型上市公司的首席多元化官进行了深入沟通，这位女士告诉我，当她汇报多元化进展的时候，所有人都会向她提出质疑，认为没能达成他们期待的目标。但实际上她并没有任何招聘和晋升的决策权。首席多元化官的确需要对公司的多元化发展负责，但这项重要议题他也是公司组织中所有人的工作。”

　　2019 年 7 月，Renee Tirado 被任命为 Gucci 多元化、公平与包容性全球负责人，领导品牌在全球的多元化、公平与包容性计划行动。2020 年 7 月，她辞去职务，成立了自己专注于 DE&I 领域的咨询公司 VegaRobles Consulting LLC，为更多企业面对的 DE&I 领域难题答疑解惑。

　　在为诸多企业提供帮助的过程中，Renee Tirado 指出了许多亟待修正的细节。她说道：许多公司依旧将 DE&I 单独作为一个职能部门，这对发展非常不利。顾名思义，这项工作最重要的就是改变，而其中的‘重头戏’便是公司管理上的变革，而这并不是凭借一个人单打独斗就能够取得成功的事情。首席多元化官应该在公司内部拥有强大的、跨职能合作的伙伴与盟友，这样他们才能发挥真正的影响力，在整个组织中产生共鸣，实现进步与发展。”

　　她还指出，通常情况下担任首席多元化官的多数是有色族裔，虽然他们对于这项工作有着极大的热情，但内部流程没有赋予首席多元化官与他的团队应有的权力。她说道：“公司更应该对内部流程进行真正的全面审计，脚踏实地地将 DE&I 作为公司战略进行强化，并为首席多元化官和他的团队开放提供更多资源，用正确的语言、语气与正确的人群进行交流。”

　　由此不难看出，实现时尚企业的多元化与包容性建设，一位“独善其身”的首席多元化官远远不够，一个完整的、多元化的团队对于公司的 DE&I 领域发展尤为重要；另外，若要实现时尚产业的多元化与包容性长期建设，则需要更多的首席多元化官、更大规模的时尚企业聚沙成塔，进一步将多元化和包容性纳入到品牌 DNA、内容叙事和战略规划中，并充分融入到市场端的价值认知和消费认同中，产生凝聚力的同时、也在商业世界中获取发展动力。

　　正如卡地亚多元化、公平与包容性负责人 Erica Lovett 所说，多元化改革也是一场“内部文化的转变”。为了增强员工的多元化意识，卡地亚与外部合作伙伴启动了一项名为“了解非裔历史”的培训计划，集团上下所有员工都必须接受时长为四个小时的培训。Erica Lovett 解释道：“我们将测试大家的学习效果，确保员工被提拔后，能够以同理心建立多元化、包容的团队。”

　　在回忆起担任 Gucci 多元化、公平与包容性全球负责人的任职经历时，Renee Tirado 也表示，虽然在 Gucci 工作的时间并不长，但品牌对于 DE&I 领域的关注让 Renee Tirado 印象深刻。她说：“Gucci 的高管们非常支持 DE&I 领域的发展，而且希望接下来能做得更好。时任创意总监 Alessandro Michele 不仅为我们提供了充足资源，也帮助我们在米兰推出了一些奖学金计划。”

　　然而，这依旧只是一个起点，也仅仅是多元化和包容性由内而外实现社会影响力、市场认可、并得到商业反馈的第一步。拥有了首席多元化官的明确认识、为其配备了足够的团队与资源后，真诚和热情、以及来自企业内部的集体共识，才是能吸引人才、有效解决问题、使其多元化与包容性建设长期进行的重要前提。

　　Valerie Frederickson 指出，很多公司认为只要聘请首席多元化官就能够解决所有的问题。但事实上，这些优秀的人才往往是看到公司对于这一方面的努力与热情，才会决定加入。

　　Frederickson Partners 业务发展副总裁 Ben Taylor 也表示，许多首席多元化官候选人非常在意公司的 DE&I 的进展是否足够真诚。

　　他介绍道：“有一位非裔女性候选人曾告诉我，在一次面试中，六位高管都表示该企业在 DE&I 领域取得了极其优秀的成绩，但并未有明确的数据资料。但在另一个公司面试时，拿出了详尽的员工背景资料，并坦白他们正努力着手解决 DE&I 问题。她表示，尽管直观看到了问题和现存风险，但在这样一个领域中真诚让她更自在。”反之，对于拥有聘请首席多元化官需求的企业来说，不掩饰公司情况，或许是最值得关注的重点。

　　继而，将集团化的热情有效触达更大范围人群、取得更有凝聚力的多元化声量，才是时尚产业多元化与包容性建设起点之后的爬坡期。

　　对于集团的招聘决策，LVMH 多元化负责人 Corey Smith 表示，如果想要更具包容性，时尚企业需要跳出这个圈子，才能触达更广泛的群体。在他看来，其实行业的某些部门并不需要时尚相关的经验，向行业外开放这些岗位的申请机会，能够十分有效地扩充公司的人才库，实现员工的多元化。

　　今年，LVMH 集团计划招聘 2.5万名专业人士。为确保这些新员工的多元性，LVMH 将招聘重点放在了 HBCU（最初为非裔学生而建立的学院或大学）、西班牙裔服务机构和女子学院，希望吸引更多优秀的少数族裔与女性员工。

　　在时尚产业文化多样性改革的全新发展阶段，“可持续时尚”的重要组成部分——“多样性与包容性”早已成为品牌与企业发展的引擎之一，而首席多元化官正是其中最为重要的零件。

　　对于创造美、诠释美的时尚产业来说，种族、性别、背景……这些让世界变得丰富多彩，能够创造出精彩创意火花的元素，不该也不能成为带有歧视色彩的标签。而发展 DE&I 也并不只是为了满足利益相关者的要求，或是吸引消费者的营销手段。正如 Aniela Unguresan 所说的：“从意识到行动再到真正的转变，对于 DE&I 来说，企业行为产生的积极影响才是我们真正需要关注的所在。”WWD

　　撰文 Usasa

　　编辑 yalta

　　图片来源 网络